宮崎に必要とされる会社を目指す｜Talk後編｜パーソルワークスデザイン 平原氏

東証プライム上場・パーソルホールディングスのグループ会社として、アウトソーシング事業などを展開しているパーソルワークスデザイン株式会社の宮崎センター長 平原 一弥氏とクラフ代表 藤崎の対談。

Talk前編では、2社に共通する業務の仕組み化などについて話しました。後編では、マネージャー層育成の課題や今後の展望について対談します。

ーマネージャー層の育成について

藤崎：パーソルワークスデザインでは宮崎拠点だけでも約800人が働いていると伺っていますが、それだけ大きな組織になるとマネージャー層も一定数必要ですよね。マネージャー層の育成についてはどのようにされていますか？

平原さん：マネージャー層の育成を専門とする外部のコンサルティング会社が行うトレーニングを受けられる仕組みがありますし、社内では登用試験が用意されています。

登用試験では、アウトラインの提出と役員陣へのプレゼンが求められます。技術・知識よりも本人の考え方やマネジメントに対する想い、会社をどのように成長させていきたいかなどを整理しアウトプットをする場になっています。

その他には何か特別なことがあるわけではなく、日々の業務を通じて育てることを大切にしています。

ー人材育成における課題について

平原さん：現場の「やりたい」と上層部からの「やってほしい」を一致させられるかは、マネージャー次第だと思っています。一緒に働いていて、「この人のようになりたい」と思ってもらえるマネージャーが出てくることが大切です。

実際は、自ら手を挙げて管理職になることよりも、欠員が出るなどして席が空いた時に誰かを探すことが多いと感じます。私も最初はそうでした。自分から何かしたいことをアピールしたわけではなく、打診を受けて「やってみます」と。

ただ、マネージャー以上になって仕事の欲が出てきたり面白さを見出せたりすると、意識も働きぶりも変わってくるのではないでしょうか。

現代は、働き方にフォーカスされて、働く目的や働き方が多様化してきました。私たちの時代は「キャリア」＝「出世をすること」でしたが、今は会社の中での生き方・過ごし方をキャリアと捉えるようになってきました。

そもそも出世を希望しない、これからのキャリアを描けない若者も増えている中で、どのように動機づけをして、モチベーションをあげていくか。マネージャー職につきたいと思う人が増えるにはどうしたら良いかを日々考えています。

藤崎：僕も「キャリア」と言えば出世をするとか年収が上がるというイメージでした。今は出世が全てではなく穏やかに働きたいと考える方も多く、年収を上げるにも緩やかに上がれば良いと考えることも珍しくない。

そういった新しい価値観も受け入れながら、一方で会社を成長させていく爆発力のある人材も必要。まさに多様化してきていると感じますね。

これまでのトップダウン型の組織体制には良し悪しありますが、１つの価値観に従って「やらない人をやる人に変えていく」側面もあったと思います。

現代の多様化した価値観と成長する組織作りを両立していく難しさがある中で、それぞれのモチベーションを上げていく施策には力を入れていきたいです。

ー今後の展望は

平原さん：私たちは、最初は誘致企業として宮崎に来ました。まずは雇用を増やすというミッションがあって、それは今後も注力していきたいと考えています。

もう1つは、地方にいる存在意義は何かを考えた時に地域への恩返し・貢献をすることや仲間を増やしていくにあたって「選ばれる」会社作りをしていくことです。

宮崎の人に必要とされたい。自治体と協力したワーケーション事業やヘルスケア事業など現在も多岐にわたり展開しています。今後も地域から求められるビジネスを模索していきたいです。

藤崎：私たちも1000人雇用を目標に掲げていて、雇用の面で宮崎に貢献したいという想いはもちろんあります。

クラフはIT、中でも情報セキュリティを基盤に貢献できることを増やしていきたいと考えています。今は学校での講話や宮崎県警と連携した取り組みなどささやかながら活動の輪を広げています。

自治体との協力などパーソルワークスデザインの先進的な取り組みを見て私たちも学びながら、「宮崎に必要とされる」会社を目指していきたいです。

多様な価値観を認めながら、成長し続ける組織を作ることの難しさ。

それを感じながらも、雇用の面でも事業においても「宮崎に必要とされる」会社を目指そうと前進する両社の姿がありました。

クラフは、「安心を提供する会社で在り続ける」を企業理念に、これからも1000人雇用を目標に掲げ、宮崎に必要とされる会社となるべく取り組みを続けて参ります。